キレのある「戦略」と社員の「ノリ」の不等式

ジョンソンホームズの川田です。

「どうすれば業績を上げたり会社を良くしたりできるだろう」と考えるとき、いい戦略というものを求めがちになるものです。

そのために、たとえばセミナーに参加したり視察に出向いたりするわけですが、そこで自社に役立つヒントが得られたとしても「外」に答え（正解）はないように思います。

いい戦略をつくることに、とらわれていないだろか

私の経験からいうと、トップが熱心に勉強して戦略の切れ味をストイックに求め続けるほど、社員との距離は離れていくばかり。

自分はこんなにやっているのに、なんで分からないのかと社員に対する不満が募っていくわけです。

けれども振り返ってみると、見ているものが違えば隔たりが生じるのは当然で、いくら一人でこれだ！と思うやり方を考えたとしても、それは社員にしてみればまったく実感のないこと。

実感も理解も共感もなく「やらされ感」を感じながらやったところで成果に結びつくわけがないんですよね。

これまでのコラム「主体性を高めるヒントは話すことにあった」「参加者に最大限の効果をもたらす経営会議とは?!」でもふれてきましたが、業績検討会議をインタビュー形式で行うことで、社員が何を感じているかを知ることができています。

また、会議などをワークショップ形式で行っているのも、社員が主体となって考えることで、なぜそれをやるかの自己理解を進めることができるということからでもあるのです。

戦略という観点でいうと、成果が出るかどうかがポイントです。

経験上、いい戦略をつくってもそれを実行する社員にきちんと伝わらなければ成果にはつながらず、また、いい戦略かどうかよりも社員がノレるかどうかに重きを置いたほうが成果に直結しやすいと感じています。

当社でもコンサルタントから指摘を受け、既存の新築ブランドから切り離した新商品を打ち出すために社員が理解するまでに時間をかけて実行したり、契約獲得のためのキャンペーンを打ったり、最新のマーケティグツールを導入したり。

様々なことをやってきていますが、成果につながったもの・効果が出始めているものもあれば、上層部のアイデアで動き出したものの、定着していない、まったく使われていない「社員スルー」のツールなども多々あります。

『キレのある戦略＜社員のノリ』

この不等式の理論でいくと「上司のひらめき」と「部下のひらめき」のどちらが結果につながるか。

たとえ上司からみてパッとしないと感じるやり方であったとしても、それに想いや情熱がこもっていて社員がノリノリでやるならば、いい結果が出るのは後者のほうです。

自分（上司）が考えたことをさせるのか、社員が楽しく働けてみんなが良くなることを選ぶのか。

ノッてやるほうが楽しいことは明白で、それがおのずと業績なり会社の成長なりにつながっていくのだと実感しています。

トップも社員も到達したいところは同じなはずです。

社員の方々に不満があるなあなどと思われていたら、この不等式をちょっと思い出してみてください。